• Tous les salariés (compris les salariés en congés payés et les agents publics), peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.
• Durée maximale d’emploi : un mois.
• Le contrat doit comporter des mentions obligatoires et doit être transmis au salarié dans les 48 heures suivant l’embauche.
• Fin de contrat : l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié. En revanche, l'indemnité de fin de contrat (égale à 10% de la rémunération brute) n'est pas due par l'employeur.
• En tant qu’employeur, vous bénéficiez des exonérations de cotisations patronales dans le cadre du dispositif en faveur de l’embauche de travailleurs occasionnels et de demandeurs d’emploi. Pour bénéficier de ces exonérations patronales TO-DE vous devez en faire la demande sur la DPAE ou le TESA-S en cochant "oui" pour « travailleurs occasionnels » AVANT QUE LE SALARIÉ N'AIT COMMENCÉ A TRAVAILLER. Il faudra préciser "contrat vendanges" pour les coupeurs-porteurs et pour les travaux de pressurage, vinification, il faut préciser "contrat saisonnier".

Récapitulatif des missions autorisées :

• Si vous ne faites pas votre DPAE avant que le salarié ne commence à travailler, vous ne bénéficierez pas de l'exonération de charges "travailleur occasionnel". Pire, vous pourriez être accusé de travail dissimulé.
• Les personnes au RSA peuvent être embauchées en contrat vendanges sans perdre leurs droits.
• Les personnes en congés payés ou fonctionnaires peuvent également être embauchées sous un contrat vendange (avec accord préalable de l'employeur).
• En cas d'accident du travail, vos salariés doivent bien envoyer les justificatifs à la MSA et ce même s'ils dépendent habituellement d'un autre organisme.
• Embauche salarié TESA simplifié - ne pas oublier d'envoyer la DPAE par voie dématérialisée pour tous les employeurs qui, en 2024, ont effectué plus de 50 DPAE et/ou réglé au moins 20 000€ de cotisations sociales. 

• Vous devez tenir un registre d'heure pour tous vos salariés. Il devra accompagner le bulletin de salaire.
• Les heures supplémentaires effectuées au delà de 60h / semaine ne peuvent pas dépasser 60h sur 12 mois.

2- SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE :

Certaines exploitations ont la possibilité de suspendre le repos hebdomadaire de leurs salariés.

• Décret du 9 juillet 2024 : la mention d’une récolte « manuelle » au cahier des charges, ce qui implique (a priori) que seul le crémant est concerné pour la Bourgogne. La DDETS doit être informée de cette suspension.
• Le repos hebdomadaire peut être suspendu dans le cas de circonstances exceptionnelles (ex : pluie), ne relevant pas des conditions habituelles des vendanges. Les salariés bénéficient alors d’un repos d’une durée équivalente à un autre moment choisi d’un commun accord avec l’employeur. L’employeur doit en aviser la DDETS avant le commencement du travail, en justifiant la suspension, en précisant : la durée et la date de cette suspension, les salariés concernés et, la date du repos compensateur.

• Les heures supplémentaires effectuées au delà de 48h donneront lieu à un repos compensatoire :

• Les salariés concernés par la suspension du repos hebdomadaire se voient accorder un repos compensateur égal à 100% du temps de travail et ce avant le 31 janvier 2026.
• Tous les salariés effectuant des heures supplémentaires devront bénéficier d'une majoration des heures supplémentaires, d'un repos quotidien de 11 heures, d'une pause de 20 min après un temps de travail ininterrompu d'au maximum 6 heures.
• Les salariés ayant au moins 1 mois d'ancienneté (période continue dans l'entreprise) et travaillant le dimanche verront leurs heures payées au tarif normal majoré de 50%. Les salariés n'ayant pas 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise ne sont pas concernés (même s'ils ont réalisé plusieurs campagnes de vendanges).
• Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires un dimanche, les majorations heures supplémentaires et travail du dimanche se cumulent à condition que le salarié totalise un mois d’ancienneté continu.

• Afficher cette dérogation sur le lieu de travail des employés de manière à ce qu'ils puissent en prendre connaissance.
  Dérogation durée du travail : ICI
• Tenir un registre d'horaire quotidien mentionnant : les heures travaillées (horaires de début et de fin), les tâches réalisées, les jours de repos hebdomadaires.
• Donner une copie de ce registre d'heure à chaque salarié avec le bulletin de salaire.
• Envoyer un bilan à la DDETS71 avant le 31 décembre 2025
  (DDETS - 173 Boulevard Henri Dunant CS10331 71031 MACON CEDEX ou 03.85.32.72.29 ou ddets-uc1@saone-et-loire.gouv.fr)

Pensez à modifier vos horaires collectifs et/ou les horaires individuels des salariés !
 

TRAVAIL DES MINEURS :

Voici quelques rappels généraux au sujet de l'embauche des mineurs :

Formalités d'embauche : ICI

L’arrêté d’extension de l’avenant n° 9 du 12 mars 2025 à la convention collective nationale du 15 septembre 2020 (IDCC 7024) est paru au Journal Officiel du 11 juin 2025. Cela signifie que la nouvelle grille des salaires qu’il contient est obligatoirement applicable depuis le 1er juillet 2025.
Cette révision actualise une grille restée inchangée depuis mai 2024, notamment suite à la hausse du Smic à 11,88 € au 1er novembre 2024.

Rappel :
Depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale des exploitations agricoles et CUMA (01/04/2021), un taux horaire applicable à toutes les exploitations ne peut plus être défini.
En effet, une classification professionnelle des postes « coupeur / trieur », « porteur », "tractoriste", "cuisinier" etc... devra être mise en place pour obtenir un coefficient d’emploi et un palier de classification. Ces deux éléments vous indiqueront le revenu minimum auquel les salariés devront être rémunérés.

Comme les années précédentes, vous devez : 

1. Rédiger des fiches de postes :
Ces fiches de poste doivent reprendre toutes les missions qui vont être confiées à vos salariés en fonction des postes qu'ils vont occuper.

2. Déterminer le coefficient de rémunération :
Une fois la fiche de poste réalisée, vous devrez déterminer à quel coefficient correspond le poste pour obtenir la rémunération minimum à laquelle vos salariés pourront prétendre.

Vous allez devoir "noter" vos attentes pour les critères suivants: TECHNICITÉ, AUTONOMIE, RESPONSABILITÉ, MANAGEMENT, RELATIONNEL. Vous obtiendrez ainsi un nombre de point par catégorie que vous pourrez additionner pour déterminer le coefficient d'emploi final du poste. Ce coefficient correspondra à un taux de rémunération.
Nombre de point = Coefficient
 
3. Vérifier le montant de rémunération :
Comme indiqué plus haut, vous ne pouvez pas rémunérer vos salariés en dessous du montant prévu dans la convention collective nationale. Par contre, vous êtes libre de prévoir un taux supérieur.
ATTENTION : Si vous embauchez une personne qui avait déjà été salarié sur votre exploitation au même poste, son salaire devra être au moins identique à celui qu'elle avait perçu. En effet, à poste égal, la rémunération ne peut pas baisser d'une année sur l'autre.
 
4. Inscrire le coefficient de rémunération dans les contrats :
Que vous fassiez des CDD, contrats vendangeurs ou TESA, vous devez impérativement inscrire sur le contrat le coefficient et le pallier de rémunération qui fait référence à la convention collective nationale.

Outils pour établir la classification des postes : ICI

Lorsque vous avez mis en place la classification des vendangeurs, appliquez la grille ci-dessous :



A cela s'ajoutent :

• les avantages en nature : Petit déjeuner 3.23 €, Déjeuner 8.74 €, Dîner 4.18 € et Logement 2.85 €, par jour.
• 2% de prime d'ancienneté à renseigner sur le TESA-S dès 3 ans d'ancienneté (contrats cumulés), et la cotisation prévoyance AG2R (total brut x 0,59%) en pensant bien à faire un bordereau d'appel de fond à AG2R. 

• missions définies en amont : parcelles, travaux demandés, nombre de personnes sur la parcelle, dates de fin de mission, prix FORFAITAIRE obligatoire (pas de facturation à l'heure). Bien penser à préciser si le prestataire vous livre le raisin au domaine ou s'il ne fait que charger votre camion.
• missions réalisées en autonomie : vous ne devez pas "surveiller" les salariés (d'ailleurs vous ne pouvez pas les faire travailler avec vos salariés) et ne devez pas fournir de matériel, le prestataire utilise le sien et vous n'en êtes pas responsable. En revanche si vous vous apercevez qu'il y a des absents : bien demander la DPAE pour vérifier qu'ils sont bien déclarés absents.
• vous devez vous assurer que l'entreprise est en règle : autorisation de travail pour les salariés non ressortissants de l'UE, attestation sur l'honneur de paiement des amendes administratives, justificatif d'immatriculation (Kbis), déclaration préalable de détachement, devis avec les mentions légales et la liste des salariés ainsi que leurs pièces d'identité. 
  Pour ce faire : demander au prestataire tous les 6 mois son attestation de déclaration de fourniture des déclarations sociales et paiement des contributions de sécurité, vérifier son code de sécurité sur le site de la MSA (compter 1 semaine et demi pour que le prestataire ait son attestation).
• Si les tarifs proposés par les entreprises proposant de la PSI vous paraissent anormalement bas, vous devez vous assurer que toutes les conditions règlementaires sont respectées (notamment le paiement des cotisations sociales et le respect des minimums de salaire pour les employés).

• Signer un contrat avec un taux horaire,
• C'est vous qui accompagnez les salariés et fournissez le matériel,
• Via le contrat, c'est vous qui êtes responsable des salariés.